Plan d’épargne entreprise

• Chef d'entreprise (entreprise n'étant pas sous forme de société).
• PDG-DG-Gérant-Président du Directoire (société).
• Conjoint du chef d'entreprise (entreprise n'étant pas sous forme de société) ayant le statut de « conjoint-collaborateur » ou de « conjoint associé ».

En même temps que d'être le niveau de « base », l'entreprise est le niveau le plus répandu de conclusion d'un accord de mise en place du PEE.

Il ne peut y avoir de négociation en deçà c'est-à-dire au niveau d'un ou de plusieurs établissements même s'ils sont distincts.

Des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques peuvent conclure un accord de PEE applicable à leurs salariés.

Elles déterminent alors le champ d'application de leur accord et le périmètre du groupe.

À noter : l'accord peut concerner toutes les sociétés ou seulement certaines d'entre elles.

• L'accord peut être signé dans le cadre du droit commun de la négociation collective avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au 1er tour des élections des titulaires du CSE au moins 50 % des suffrages en faveur des syndicats représentatifs.
• L'accord ne sera valable qu'en l'absence d'opposition formée par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires aux élections.

Bon à savoir : depuis le 1er mai 2018, les organisations syndicales de salariés doivent avoir recueilli plus de 50 % des suffrages et non plus 30 % (ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017). Les suffrages pris en compte sont uniquement ceux qui sont en faveur des syndicats représentatifs. Lorsqu'un accord n'atteint pas 50 %, mais qu'il obtient plus de 30 % des suffrages, il peut être validé par référendum (sauf domaines exclus par le Code du travail).

• L'accord une fois conclu doit être soumis - pour approbation - à une commission paritaire de branche dépendant de la convention collective à laquelle est soumise l'entreprise.
• À défaut = accord pas valable.

• L'accord une fois conclu doit être soumis - pour approbation - à un référendum d'entreprise où les salariés doivent voter en faveur de l'accord à la majorité des deux tiers.
• À défaut = accord pas valable.

• Lorsque l'accord est passé au sein du CSE, il est conclu entre le chef d'entreprise et la délégation du personnel.
• Pour être valable, l'accord doit avoir été accepté par la majorité des élus (titulaires) présents lors de la réunion du comité.
• Ceux-ci peuvent mandater le secrétaire ou l'un des membres du comité pour la signature de l'accord.

• Un projet d'accord présenté par l'employeur peut être ratifié par le personnel, à la majorité des deux tiers.
• S'il existe dans l'entreprise un ou plusieurs syndicats représentatifs ou un CSE, la ratification doit être proposée conjointement par l'employeur et par l'une de ces institutions représentatives.

• de la durée :
  • déterminée (éventuellement avec renouvellement par tacite reconduction) ;
  • indéterminée.
• des conditions de l'éventuelle révision de l'accord/règlement.

• entreprise ;
• groupe (liste des entreprises incluses dans le périmètre du groupe).

• des bénéficiaires (salariés seuls - dirigeants et conjoints) ;
• d'une éventuelle condition d'ancienneté.

• des différents types de sommes pouvant être versées sur le PEE ;
• de la nature de l'aide apportée par l'entreprise pour encourager les versements du bénéficiaire ;
• des modalités de versement (comment ? quand ? etc.) ;
• d'un éventuel montant minimal de versement.

• des différentes formules de placement et valeurs mobilières disponibles :
  • avec indication en annexe de la liste des SICAV et FCPE destinés à recueillir l'épargne des salariés avec les notices d'information de chacun d'eux ;
  • dans cette annexe devront également être indiqués les critères qui ont permis le choix de telle ou telle formule de placement : type d'actifs, risque, volatilité, identité du gestionnaire, etc. ;
• des conditions d'acquisition des valeurs mobilières (dont les frais) ;
• des conditions d'arbitrage (achat/vente).

• des modalités d'information des salariés sur le régime du PEE  en vigueur (livret d'épargne salariale + affichage + information personnelle détaillée sur le PEE lui-même et ses différentes formes de placements + récapitulatif des avoirs disponibles au moins une fois par an et en cas de départ de l'entreprise) ;
• des modalités de suivi du fonctionnement de l'accord de PEE  par le CSE et les signataires (ex. : commission de suivi).

• délai : dans les 15 jours de sa conclusion et, à tout le moins, dans les 15 jours suivants le délai limite de signature ;
• destinataire : à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) du lieu de sa conclusion qui accuse réception par voie de récépissé écrit.

À noter : si l'accord de PEE est un accord collectif, le délai de dépôt court à compter de l'expiration du délai d'opposition par d'éventuels syndicats non-signataires.

• en 2 exemplaires (papier + numérique) ;
• avec des pièces jointes dont la nature varie selon les modalités de négociation et signature de l'accord (mandats syndicaux de signature, PV de CE, PV de résultat de ratification par le personnel, etc.).

À noter : la DIRECCTE dispose d'un délai de 4 mois pour opérer un contrôle de la licéité du contenu de l'accord et demander, le cas échéant, des modifications/correctifs.

• du livret d'épargne salariale :
  • remis lors de l'embauche ;
  • comporte liste et descriptif de l'ensemble des dispositifs et mécanismes d'épargne salariale existant dans l'entreprise ;
  • doit être régulièrement réactualisé par l'employeur) ;
• d'une information écrite personnelle et détaillée sur le PEE lui-même et ses différentes formes de placements ;
• d'un récapitulatif des avoirs disponibles au moins 1 fois par an ;
• d'un état récapitulatif (remis au moment du départ de l'entreprise) ;
• d'affichages dans les locaux de travail.

• des salariés (cf ci-dessus) ;
• des partenaires signataires à l'accord (note et/ou réunion d'une commission de suivi) ;
• du CSE (information + consultation).

• un exemplaires écrit de l'accord de PEE ;
• et des documents joints transmis à la DIRECCTE lors du dépôt.

• Si accord/règlement issu d'une négociation : nécessité d'une entente commune employeur + signataire(s) (syndicaux, représentants du personnel) pour apporter un ou plusieurs changements au contenu initial de l'accord /règlement de PEE.
• Négociation + conclusion d'un avenant modificatif suivant la même forme et avec les mêmes partenaires que pour la négociation + conclusion de l'accord initial.
• Dépôt de l'avenant à la DIRECCTE.
• Formalités de suivi de l'accord suite à modification.

• En cas de fusion, scission, cession, rachat, etc. remettant en cause l'identité juridique de l'entreprise (et donc celle de l'employeur notamment en cas de changement d'employeur) et rendant impossibles l'application et la continuité de l'accord de PEE, celui-ci cesse de produire ses effets.
• À ce moment-là :
  • les salariés peuvent bénéficier d'un accord de PEE préexistant chez leur nouvel employeur, accord qui se substitue à l'accord remis en cause ;
  • ou aucun accord de PEE n'existe déjà chez leur nouvel employeur et un nouvel accord de PEE doit être négocié et conclu dans un délai de 6 mois.

Chaque partie signataire (employeur, syndicats, représentants du personnel) peut procéder à dénonciation de l'accord afin qu'il cesse de produire ses effets au terme d'un délai prévu par l'accord.

Cette dénonciation :

• est opérée par courrier et notifiée à l'autre signataire de l'accord ;
• donne lieu à information de la DIRECCTE ;
• donne lieu à information-consultation du CSE.