Participation aux bénéfices

La participation est un système légal de redistribution aux salariés d’une partie du bénéfice net : sa mise en place se fait sous certaines conditions.

La participation aux bénéfices est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Toutefois, elle ne peut être mise en place qu’après un accord de participation aux bénéfices comportant des clauses qui organisent le dispositif dans l’entreprise concernée.

Participation : complément de rémunération et d’épargne

La participation est à la fois :

• un complément de rémunération : elle se présente sous forme d’une somme d’argent distribuée aux salariés par l’employeur en plus du salaire individuel contractuel ou conventionnel (base + éventuelles variables) habituellement dû ;
• de l’épargne : son blocage ouvre droit, notamment, à un régime fiscal de faveur au bénéfice du salarié qui opère ce choix.

Blocage de la participation : pendant 5 ans

Le blocage de la participation est de 5 ans :

• pendant cette durée, le salarié renonce à percevoir immédiatement la somme d’argent qui lui est due au titre de la participation ;
• au terme de la période, cela lui permet de percevoir cette somme en franchise d’impôt sur le revenu.

Si le salarié n’opte pas pour ce choix et réclame le paiement immédiat de « sa » participation :

• il perd le bénéfice de la franchise et devra payer un impôt sur l’argent qu’il reçoit ;
• toutefois, il ne perd pas pour autant le bénéfice de l’exonération de charges sociales attachée au dispositif.

Redistribution d’une partie du bénéfice de l’entreprise

Avec la participation, les salariés peuvent éventuellement recevoir une partie du bénéfice net quand ce dernier atteint un montant suffisant conformément à des paramètres légaux.

Participation : une obligation légale pour l’employeur sous 2 conditions

Contrairement à une idée reçue, la participation n’est pas systématique dans une entreprise. Tous les employeurs ne sont donc pas soumis à l’obligation légale de mise en place de la participation.

Celle-ci ne peut être instaurée de plein droit que dans les entreprises :

• dont l’effectif atteint un certain seuil ;
• et dont le bénéfice net atteint un montant suffisant suivant des paramètres de calcul prévus par une formule de calcul figurant dans le Code du travail.

Les employeurs, notamment les associations, ne présentant pas les deux caractéristiques cumulatives suivantes ne sont pas tenus de mettre en place la participation :

• Employeurs dont l’activité est exercée sous forme d’entreprise (du secteur privé + un nombre limité d’entreprises du secteur public listé par décret).
• Effectif d’au moins 50 salariés (nombre constaté pendant 5 ans suivant des conditions spécifiques de calcul).

Redistribution aléatoire du bénéfice : selon une formule de calcul précise

Le Code du travail indique la formule de calcul de la participation aux bénéfices.

La formule est la suivante : ½ [B - 5 % C] × S / VA

• B = bénéfice net après impôt ;
• C = capitaux propres de l’entreprise ;
• S = salaires ;
• VA = valeur ajoutée de l’entreprise.

• recevoir obligatoirement de la participation (son niveau peut très bien égaler zéro) ;
• ou de percevoir, à chaque fois, un montant identique.

Une redistribution collective du bénéfice en direction des salariés

La participation est un complément de rémunération :

• destiné aux salariés c’est-à-dire à celles et ceux qui sont liés à l’entreprise par contrat de travail (lien de subordination) ;
• pouvant bénéficier aux dirigeants voire à leurs conjoints dans certaines conditions.

À la différence du salaire, la participation est un complément de rémunération « global » : elle s’adresse indifféremment à l’entière collectivité des salariés sans qu’il soit possible d’en exclure certains salariés pour une raison ou pour une autre.

À ce titre, les titulaires d’un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l’entreprise jusqu’à l’issue de ce congé, bénéficient de la participation même si la rémunération versée à ces salariés est, ou non, prise en compte pour le calcul de la réserve de participation (Cass. soc., 7 novembre 2018, n° 17-18.936). C’est également le cas pour les salariés expatriés (Cass. soc., 22 mais 2001, n° 99-12.902).

Accord de participation : nécessaire pour sa mise en place

La participation n’est jamais instaurée (ni organisée) automatiquement dans une entreprise. La mise en place de la participation résulte d’un accord écrit négocié et signé ou ratifié au sein de l’entreprise ou d’un périmètre incluant celle-ci.

L’accord de participation peut être négocié :

• au niveau de l’entreprise ;
• dans le cadre d’une unité économique et sociale intégrant l’entreprise ;
• ou à l’intérieur d’un groupe dont l’entreprise serait filiale.

Cet accord est un « contrat » :

• négocié par le chef d’entreprise avec certains interlocuteurs ;
• signé par le chef d’entreprise et lesdits interlocuteurs ou ratifié par les salariés.

Exception : pas d’accord de participation dans certains cas

Il existe une exception pour les entreprises de moins de 50 salariés qui ont mis en place un PEI destiné à recueillir les sommes issues de la participation.

La participation peut alors être mise en place sans accord spécifique la concernant, hors, toutefois, les dispositions du règlement du PEI décrivant son fonctionnement dans l’entreprise concernée.

Accord de participation : un délai limite

Négociation et signature (ou ratification) de l’accord sont soumis à un délai limite. Si cette deadline n’est pas respectée, la participation est alors soumise à un régime dit d’« autorité ».

Celui-ci a deux conséquences :

• ne permet pas d’aménager certains détails du fonctionnement de la participation ;
• impose un blocage obligatoire des sommes issues de la participation les rendant alors indisponibles pendant une durée de 8 ans.

Participation aux bénéfices : avantages fiscaux et sociaux

Comme la participation est une obligation légale pesant sur l’entreprise, sa mise en place s’accompagne d’exonérations et/ou avantages fiscaux et sociaux :