Les salariés, mais aussi les employeurs, doivent gérer l’épargne salariale. L’employeur doit en effet protéger les sommes épargnées, notamment sur les plans épargne (PEE, PEI ou plan PERCO).
La crise financière contraint à remettre en cause les choix de placements, particulièrement ceux à caractère obligataires et souverains (obligation d’État).
Gérer l’épargne salariale : entre liberté et responsabilité
La liberté – notamment de « choix » – est une des caractéristiques principales de l’épargne salariale, car :
- les dispositifs, dans leur majorité, sont mis en place de façon purement facultative par l’entreprise (à l’exception de la participation si certaines conditions sont réunies) ;
- l’adhésion aux dispositifs spécifiquement centrés sur la seule épargne (plans d’épargne et/ou actionnariat) est, dans la majorité des cas, non obligatoire ;
- l’utilisation des sommes issues de l’épargne salariale est laissée à la discrétion entière des salariés qui peuvent choisir le versement immédiat de la participation (sans respect de la période de blocage) ou la vente rapide et sans observation du délai d’indisponibilité (ou de « portage ») des actions dont ils sont propriétaires.
Cette liberté rencontre toutefois des limites :
- lorsque, par exemple, le salarié fait certains choix de gestion de son épargne salariale (bénéfice immédiat de la participation ou vente rapide de ses actions), il perd le bénéfice d’exonérations sociales et fiscales et doit en assumer les conséquences financières ;
- dans son entreprise, l’employeur ne peut pas instaurer et/ou laisser instaurer de dispositifs d’épargne salariale ne comportant pas certaines garanties de sécurité.
Obligations entreprise pour gérer l’épargne salariale
L’employeur qui propose et/ou met en place un dispositif d’épargne salariale est tenu d’informer et conseiller ses salariés et veiller à la sécurité de leurs placements.
Règles de prudence : à faire figurer dans l’accord et/ou règlement
Tous les dispositifs d’épargne salariale sont mis en place dans l’entreprise par le biais d’un accord et/ou règlement.
Celui-ci doit souvent comporter des mentions et/ou clauses obligatoires et notamment des exigences de prudence en matière de placement :
| Règles de prudence figurant dans certains accords/règlements d’épargne salariale | |
|---|---|
| Participation |
|
| PEE | L’accord/règlement doit proposer des placements liquides et diversifiés. |
| PEI | |
| PERCO | L’accord/règlement de PERCO rappelle expressément que les bénéficiaires :
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Entreprise : une obligation générale d’information et de conseil
L’employeur n’est pas uniquement tenu de formaliser la mise en place de l’épargne salariale.
Il doit également informer et conseiller ses salariés quant à leurs choix de gestion en matière de placements via :
- le livret d’épargne salariale (pour les entreprises d’au moins 50 salariés, les représentants du personnel doivent également être informés de ce livret) ;
- la mise à disposition de toutes les notices d’information et/ou règlements des SICAV et FCP/FCPE proposés ;
- une ou plusieurs notifications personnelles et individuelles (courrier ou mail).
Épargne : performance ou simple préservation des avoirs ?
La véritable obligation qui s’impose, tant aux gestionnaires qu’aux bénéficiaires des dispositifs d’épargne salariale, est celle du bon sens.
Après des années de stabilité voire de facilité financière, la crise commencée en 2008 impose une révision totale des stratégies de placement marquée par l’abandon :
- des supports et/ou placements fondés essentiellement ou majoritairement sur les obligations particulièrement les obligations d’État ;
- des supports et/ou placements ne pouvant être ni facilement ni rapidement réalisables et liquidables.
En cas de panique sur les marchés, seules la réactivité et la rapidité de vente et rachat des valeurs mobilières pourront garantir le fait que leurs détenteurs seront en mesure de récupérer avec célérité leur contrepartie en monnaie fiduciaire.