Épargne d’entreprise

• L'épargne salariale est un « plus » qui se rajoute au salaire de base sans pouvoir le remplacer en tout ou partie.
• Elle n'est pas la contrepartie mensuelle (ou autre) de l'effort individuel de travail suivant les conditions prévues au contrat de travail.

• L'épargne salariale ne paye ni ne récompense les prestations, efforts et mérites individuels de travail du salarié pris isolément.
• Elle « rémunère » et/ou s'adresse obligatoirement à des collectivités de salariés prises dans leur ensemble (service, département, établissement, entreprise, groupe) sans prise en compte de l'individu salarié en tant que tel.

• lorsqu'elle dépend des résultats de l'entreprise (cas des dispositifs d'intéressement, participation, prime-dividendes, actionnariat), elle peut très bien être égale à zéro ;
• lorsqu'elle dépend de l'effort d'épargne du salarié (cas des abondements dans les dispositifs de PEE, PEI, PER d'entreprise collectif ou PERCO).

• Les formules d'épargne salariale sont instaurées dans l'entreprise suivant la seule volonté, ou non, de l'employeur.
• À l'exception des dispositifs de participation et de prime-dividendes (dont la mise en place et la prise d'effets sont conditionnés par l'effectif et/ou la forme de l'entreprise et/ou ses résultats).

• exonération d'une partie des charges sociales : les sommes versées par l'employeur sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale (sommes en-dessous de 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale – PASS) ;
• exonération d'impôt sur le revenu :
  • les sommes reçues au titre de l'intéressement peuvent être exonérées d'impôt sur le revenu si elles sont affectées à un plan d'épargne salariale dans les 15 jours qui suivent leur versement ; cette exonération s'applique à hauteur des 3/4 du PASS ;
  • les sommes revenant aux salariés au titre de la participation qui sont affectées à un PEE sont exonérées d'impôt sur le revenu.
• exonération de taxes sur les salaires : les sommes versées par l'employeur ne sont pas comprises dans l'assiette des taxes :
  • d'apprentissage et contributions assimilées ;
  • de participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et à l'effort de construction ;
  • dans les mêmes limites que pour l'exonération de cotisations sociales.
• déductibilité fiscale : les sommes versées par l'entreprise sont déductibles du bénéfice pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu selon le régime fiscal de l'entreprise.

Important : ces avantages ne sont accordés que si les dispositifs d'épargne salariale présentent les caractéristiques figurant dans le tableau (non-substitution au salaire de base, caractère collectif, etc.). L'Urssaf et/ou le Fisc contrôlent le respect de ces caractéristiques.

• Redistribution et partage d'une partie du bénéfice réalisé par l'entreprise (sous forme de somme d'argent versée).
• Obligatoire pour toutes les entreprises (quelle que soit leur forme juridique et appartenance au secteur privé ou public) dès lors que :
  • leur effectif = au moins 50 salariés sur les cinq dernières années ;
  • elles réalisent un bénéfice fiscal suffisant.
• Montant : résulte d'une formule de calcul légale à laquelle il est possible de déroger (pour l'améliorer).

• Partage (sous forme de somme d'argent versé) des profits (dividendes) auxquels seuls les actionnaires ont droit habituellement.
• Obligatoire pour les seules sociétés commerciales (SA, SARL, etc.) de droit français et à la double condition que :
  • leur effectif = au moins 50 salariés ;
  • elles versent des dividendes en augmentation au cours du dernier exercice.
• Montant : résulte d'une formule de calcul négociée ou d'une décision unilatérale de l'employeur.

• périmètre : entreprise, unité économique et sociale ou groupe ;
• forme : accord/convention ;
• partenaires : syndicats, comité social et économique* ou personnel de l'entreprise (consulté sous la forme d'un vote de ratification d'un projet d'accord présenté par le seul employeur).

• périmètre : entreprise, unité économique et sociale ou groupe ;
• forme : accord/convention ;
• partenaires : syndicats, comité social et économique* ou personnel de l'entreprise (consulté sous la forme d'un vote de ratification d'un projet d'accord présenté par le seul employeur).

À noter : en l'absence d'accord, décision unilatérale de l'employeur.

• Droit pour tous les salariés (si contrat de travail) avec ou sans condition d'ancienneté.
• Cas des dirigeants :
  • si cumul mandat + contrat de travail = droit à la participation ;
  • si absence de contrat de travail = droit sous réserve :
    • ou d'un accord dérogatoire le prévoyant ;
    • ou d'une mise en place volontaire de la participation (entreprise moins de 50 salariés).

• Droit pour tous les salariés (si contrat de travail) avec ou sans condition d'ancienneté.
• Cas des dirigeants :
  • si cumul mandat + contrat de travail = droit à la prime ;
  • si absence de contrat de travail = pas de droit à la prime.

• Pour les salariés (argent reçu) :
  • exonération de la part salariale des cotisations sociales (sauf : CSG, CRDS) ;
  • exonération d'impôt sur le revenu : si les sommes restent indisponibles pendant une durée minimale (généralement 5 ans), sauf dans les cas autorisés de déblocage anticipé (article R. 3324-22 du Code du travail, modifié par le décret n° 2020-683 du 4 juin 2020).
• Pour l'entreprise (argent versé) :
  • exonération de la part patronale des cotisations sociales (sauf : forfait social hors entreprises exonérées) ;
  • déductible du bénéfice imposable ;
  • exonération des taxes sur salaire (apprentissage, construction, etc.) ;
  • droit de constituer une provision pour investissement de 25 ou 50 %.

• Pour les salariés (argent reçu) : exonération de la part salariale des cotisations sociales (sauf : CSG, CRDS).
• Pour l'entreprise (argent versé) :
  • exonération de la part patronale des cotisations sociales (sauf : forfait social) ;
  • exonération des taxes sur salaire (apprentis sages, construction, etc.)

Attention ! Exonérations ci-dessus limitées à 1 200 € par salarié et par an.

• Incitation à l'amélioration des performances de l'entreprise (ou au sein de l'entreprise) et/ou à l'amélioration de ses résultats financiers ou autres (incitation sous forme de somme d'argent versée).
• Liberté de mise en place offerte à toutes les entreprises, peu importe leur forme juridique et/ou effectif.
• Montant : résulte d'une formule de calcul négociée.

• Négocier et tenter de conclure un accord :
  • périmètre : établissement, entreprise, groupe ;
  • forme : accord/convention ;
  • partenaires : syndicats, comité social et économique* ou personnel de l'entreprise (consulté sous la forme d'un vote de ratification d'un projet d'accord présenté par le seul employeur).

À noter :

• l'entreprise peut se contenter d'appliquer un accord d'intéressement de branche (prévu par convention collective) s'il existe ;
• l'intéressement fait partie des thématiques de la « NAO » (négociation annuelle obligatoire) dans les entreprises comportant un délégué syndical.

• Droit pour tous les salariés (si contrat de travail) avec ou sans condition d'ancienneté.
• Cas des dirigeants : droit à l'intéressement si :
  • entreprise de 250 salariés au plus ;
  • l'accord d'intéressement le prévoit.

• Pour les salariés (argent reçu) :
  • exonération part salariale des cotisations sociales (sauf : CSG, CRDS) ;
  • exonération d'impôt sur le revenu si l'intéressement est versé dans un PEE, PEI, PER d'entreprise collectif ou PERCO.
• Pour l'entreprise (argent versé) :
  • exonération part patronale des cotisations sociales (sauf : forfait social hors entreprises exonérées) ;
  • déductible du bénéfice imposable ;
  • exonération des taxes sur salaire (apprentissage, construction, etc.) ;
  • droit de constituer une provision pour investissement (de 50 % de l'abondement opéré par l'entreprise) quand versement de l'intéressement dans PEE, PEI, PER d'entreprise collectif ou PERCO.

• Objectif : épargner, soit du temps de travail payé par l'employeur pour être utilisé plus tard sous forme de temps non travaillé, mais payé, soit de l'argent investi sous forme de valeurs mobilières.
• Modalité  : aide de l'entreprise, soit sous forme de prise en charge de frais de fonctionnement du plan, soit sous forme d'abondement financier (ex. : 1 € épargné par le salarié = 1 € de versé par l'employeur en complément dans le plan).
• Concerne :
  • principe : liberté de mise en place offerte à toutes les entreprises du seul secteur privé peu importe leur forme juridique et/ou effectif ;
  • exception : mise en place obligatoire du PEE dans et pour toutes les entreprises ayant signé un accord de participation depuis le 1er janvier 2007.

• Négocier et tenter de conclure un accord :
  • périmètre : entreprise ou pluralité d'entreprises si PEI (groupe ou non) ;
  • forme : accord/convention ;
  • partenaires : syndicats, comité social et économique* ou personnel de l'entreprise (consulté sous la forme d'un vote de ratification d'un projet d'accord présenté par le seul employeur).

À noter : pour le seul PEI, l'entreprise peut appliquer un accord de branche de PEI (prévu par convention collective) s'il existe, ou adhérer à un PEI préexistant.

Attention ! Distinction importante : si un employeur peut mettre en place de façon unilatérale un PEE (en raison de l'échec des négociations), il ne peut faire de même pour un PEI.

• Adhésion possible pour tous les salariés (si contrat de travail) avec ou sans condition d'ancienneté.

À noter : des anciens salariés (ex. : retraités) peuvent adhérer au plan.

• Cas des dirigeants :  adhésion possible si :
  • entreprise de 250 salariés au plus ;
  • le règlement du plan le prévoit.

• Pour les salariés :
  • exonération de la part salariale des cotisations sociales – sauf CSG et  CRDS – dans la double limite du triple des versements du salarié et de 8 % du PASS ;
  • exonération d'impôt sur le revenu dans la double limite du triple des versements du salarié et de 8 % du PASS.
• Pour l'entreprise :
  • exonération de la part patronale des cotisations sociales (sauf : forfait social hors entreprises exonérées) dans la limite de 8 % du PASS ;
  • exonération des taxes sur salaire (apprentissage, construction, etc.) ;
  • déductible du bénéfice imposable dans la limite de 8 % du PASS.

À noter : la loi Pacte n° 2019-486 du 22 mai 2019 a créé un dispositif : le contrat de partage des plus-values, par lequel un associé peut prendre l’engagement, en cas de cession de ses titres, de partager une partie de la plus-value de cession (dans la limite de 10 %) avec les salariés adhérents au PEE de la société dont les titres sont cédés (article L. 23-11-1 du Code de commerce).

Bon à savoir : l'article 207 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 supprime de façon dérogatoire le forfait social sur les abondements de l'employeur complémentaires aux versements des salariés pour l'acquisition d'actions de l'entreprise pour les années 2021 et 2022. Il instaure aussi le taux réduit de 10 % pour les abondements unilatéraux de l’employeur sur un PEE dans le cadre de l'actionnariat salarié. Ce dispositif dérogatoire est prolongé en 2023 par la loi n° 2022-1726 du 30 juin 2022 de finances pour 2023.

• Objectif : épargner, soit du temps de travail payé par l'employeur pour être utilisé plus tard sous forme de temps non travaillé, mais payé, soit de l'argent investi sous forme de valeurs mobilières.
• Modalité : aide de l'entreprise, soit sous forme de prise en charge de frais de fonctionnement du plan, soit sous forme d'abondement financier (ex. : 1 € épargné par le salarié = 1 € de versé par l'employeur en complément dans le plan).
• Concerne :
  • principe : liberté de mise en place offerte à toutes les entreprises du seul secteur privé peu importe leur forme juridique et/ou effectif ;
  • exception : mise en place obligatoire du PEE dans et pour toutes les entreprises ayant signé un accord de participation depuis le 1er janvier 2007.

• collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ;
• uniquement avec des syndicats.

Important : la mise en place unilatérale par l'employeur n'est pas possible.

• Adhésion possible pour tous les salariés (si contrat de travail) avec ou sans condition d'ancienneté.
• Cas des dirigeants : adhésion possible uniquement si cumul mandat + contrat de travail.

• Principe : pour le salarié comme pour l'entreprise, le temps stocké sur le CET puis utilisé plus tard est un temps rémunéré par un salaire (même différé) donc :
  • soumis à charges ;
  • soumis à impôt et taxes.
• Exception : si le temps stocké sur le CET est transféré ensuite (sous forme d'équivalent en argent) sur un dispositif exonéré de charges et impôts (PERCO), ce temps bénéficie des exonérations propres à ce dispositif.

• Permettre (par le biais de l'épargne) la constitution d'un complément de retraite chez l'employeur et avec son aide.
• Objectif : épargne visant à compléter, sous forme de rente ou de capital, les pensions de la Sécurité sociale et celles de l'Agirc-Arrco.
• Épargne sur le plan :
  • indisponible jusqu'à la liquidation des pensions de retraite (sauf exception de déblocages anticipés) ;
  • sous forme de valeurs mobilières avec au moins trois supports différenciés ;
  • pas de possibilité de détention de titres et valeurs de l'entreprise/employeur.
• Modalité : aide de l'employeur soit sous forme de prise en charge de frais de fonctionnement du plan, soit sous forme d'abondement financier (ex. : 1 € épargné par le salarié = 1 € de versé par l'employeur en complément dans le plan).
• Concerne : liberté de mise en place offerte à tous les employeurs du seul secteur privé, peu importe leur forme juridique et/ou effectif.

À noter : le PERCO n'est plus commercialisé depuis le 1er octobre 2020. Il est remplacé par le PER d'entreprise collectif créé par la loi Pacte (loi n° 2019-486 du 22 mai 2019) et proposé depuis le 1er octobre 2019. Les PERCO ouverts avant le 1er octobre 2020 peuvent continuer à être alimentés par les épargnants ou bien être transformés en PER.

• périmètre : entreprise ou pluralité d'entreprises (groupe ou non) ;
• forme : accord/convention ;
• partenaires : syndicats ou comité social et économique*.

À noter : en cas d'échec des négociations, l'employeur peut mettre en place unilatéralement le PER.

• Adhésion possible pour tous les salariés (si contrat de travail) avec ou sans condition d'ancienneté.

À noter : des anciens salariés (ex. : retraités) peuvent maintenir leur appartenance au plan et y effectuer des versements, mais ceux-ci ne donnent pas lieu à abondement.

• Cas des dirigeants :  adhésion possible si :
  • entreprise de 250 salariés au plus ;
  • le règlement du plan le prévoit.

• Pour les salariés :
  • exonération de la part salariale des cotisations sociales (sauf CSG et CRDS) dans la double limite de 16 % du PASS ;
  • exonération d'impôt sur le revenu dans la limite de 8 % du PASS.
• Pour l'entreprise :
  • exonération de la part patronale des cotisations sociales (sauf : forfait social hors entreprises exonérées) dans la limite de 16 % du PASS ;
  • exonération des taxes sur salaire (apprentissage, construction, etc.) ;
  • déductible du bénéfice imposable dans la limite de 16 % du PASS ;
  • exonération de la contribution sociale de 8,20 % lorsque l'abondement versé est inférieur à 2 300 € ;
  • droit de constituer une provision pour investissement de 25 % de l'abondement opéré par l'employeur.

• Attribution gratuite d'actions.
• Stock-options.
• Bons de souscription de parts de créateur d'entreprise (BSPCE).

• Permettre et faciliter l'accès au capital social de l'entreprise + assurer un complément de rémunération soumis néanmoins à aléas.
• Objectif :
  • épargne sous forme de conservation de valeurs mobilières (actions et titres négociables sur les marchés financiers) ;
  • rémunération par voie de :
    • éventuelle perception de dividendes ;
    • recherche de la plus-value éventuelle sur cession des valeurs mobilières ayant été conservées.
• Modalité : acquisition des valeurs mobilières hors prix du marché (à prix moindre) afin de permettre la réalisation de la plus-value à moyen et long terme.

À noter : l'effort d'épargne consiste à conserver les valeurs pendant une période plus ou moins longue (période d'indisponibilité) et obligatoire afin de bénéficier des avantages fiscaux et/ou sociaux.

• autorisation de l'assemblée générale des actionnaires ou des porteurs de parts.
• délibération de l'exécutif de la société ;
• information régulière de l'assemblée des actionnaires ou des porteurs de parts sur la mise en place et le fonctionnement des dispositifs.

• Attribution possible :
  • soit à tous les salariés ;
  • soit à certaines catégories de salariés seulement.
• Cas des dirigeants : double bénéfice des dispositifs possible :
  • en qualité de dirigeant donc au titre du mandat social ;
  • en qualité de salarié si cumul mandat + contrat de travail.

• si dividendes :
  • imposables ;
  • absence de charges sociales directes (hors CSG et CRDS fiscales).
• si plus-values :    
  • fiscalité favorable ;
  • absence de charges sociales directes ou taux allégés (hors CSG et CRDS fiscales).

Date limite du versement de la participation ou de l'intéressement

Les employeurs auront jusqu'au dernier jour du 5^e mois suivant la clôture de leur exercice pour verser aux salariés les sommes dues.

Exercices clos après le 7 août 2015

Blocage des sommes issues de l'intéressement

Les sommes dues par l'entreprise sont affectées par défaut au PEE ou PEI si le bénéficiaire n'en demande pas le versement.

1^er janvier 2016

Négociations sur la participation et l'intéressement

Les branches devaient négocier sur la participation et l'intéressement jusqu'à fin 2017.

Suite à ces négociations, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier du dispositif d'intéressement conclu par la branche.

2017

Obligation de mise en place de la participation

Les entreprises de plus de 50 salariés qui appliquaient déjà un accord d'intéressement disposaient d'un délai de 3 ans pour mettre en place la participation à condition de continuer à appliquer l’accord d’intéressement sans discontinuité pendant cette période.

Les entreprises obligées de mettre en place la participation étaient les entreprises ayant employé au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années.

7 août 2015

Mise en place d’un dispositif d'épargne salariale dans les entreprises de moins de 50 salariés

Les entreprises de moins de 50 salariés qui mettaient en place pour la 1re fois un dispositif d'épargne salariale bénéficiaient d'un forfait social réduit à 8 %.

1er janvier 2016

Information des salariés et des représentants du personnel sur le livret d'épargne salariale

À l'embauche d'un salarié, un livret d'épargne salariale doit lui être remis.

Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, les représentants du personnel doivent également être informés de ce livret.

7 août 2015

État récapitulatif de l’épargne salariale

L'état récapitulatif de l'épargne salariale remis au salarié lors de son départ doit préciser qui prend en charge les frais de tenue de compte-conservation.

Bon à savoir : l'état récapitulatif doit contenir de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre de la participation, de l’intéressement ou de plans d’épargne salariale. Par ailleurs, la loi Pacte a élargi la liste des mentions figurant sur l’état récapitulatif en ajoutant les plans d’épargne retraite collectifs (PERE-CO) et les plans d’épargne retraite obligatoires.

7 août 2015

PERCO : suppression de la contribution spécifique de 8,2 %

La contribution spécifique de 8,2 % versée pour la fraction excédant 2 300 € par an dans le cadre d'un abondement au PERCO a été supprimée.

1er janvier 2016

Abaissement du forfait social

Le forfait social est passé de 20 à 16 % pour certaines sommes placées au PERCO.

1er janvier 2016

Abondement de l'employeur

L'employeur peut effectuer des versements périodiques au PERCO à condition que ces versements soient identiques pour l'ensemble des salariés,

1er janvier 2016

Affectation de jours de repos

Lorsqu'il n'existe pas de compte épargne temps, le salarié peut affecter les sommes correspondant à des jours de repos non pris au PERCO dans la limite de 10 jours au lieu de 5.

7 août 2015