Accord PERCO

• L'accord pouvait être signé dans le cadre du droit commun de la négociation collective avec :
  • une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ;
  • ayant recueilli au 1er tour des élections des titulaires du comité social et économique au moins 50 % des suffrages en faveur des syndicats représentatifs.
• L'accord n'était valable qu'en l'absence d'opposition formée par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires aux élections.

Bon à savoir : depuis le 1er mai 2018, les organisations syndicales de salariés doivent avoir recueilli plus de 50 % des suffrages et non plus 30 % (ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017). Les suffrages pris en compte sont uniquement ceux qui sont en faveur des syndicats représentatifs. Lorsqu'un accord n'atteint pas 50 %, mais qu'il obtient plus de 30 % des suffrages, il peut être validé par référendum (sauf domaines exclus par le Code du travail).

• L'accord une fois conclu devait être soumis pour approbation à une commission paritaire de branche dépendant de la convention collective à laquelle était soumise l'entreprise.
• À défaut = accord pas valable.

• L'accord une fois conclu devait être soumis pour approbation à un référendum d'entreprise où les salariés devaient voter en faveur de l'accord à la majorité des deux tiers.
• À défaut = accord pas valable.

• Lorsque l'accord était passé au sein du comité social et économique, il était conclu entre :
  • le chef d'entreprise ;
  • la délégation du personnel.
• Pour être valable, l'accord devait avoir été accepté par la majorité des élus (titulaires) présents lors de la réunion du comité.
• Ceux-ci pouvaient mandater le secrétaire ou l'un des membres du comité pour la signature de l'accord.

• de la durée :
  • déterminée (éventuellement avec renouvellement par tacite reconduction) ;
  • indéterminée ;
• des conditions de l'éventuelle révision de l'accord/règlement.

• entreprise ;
• groupe (liste des entreprises incluses dans le périmètre du groupe) ;
• collectivité d'entreprises (liste des entreprises signataires et/ou adhérentes).

• des bénéficiaires (salariés seuls, dirigeants et conjoints) ;
• d'une éventuelle condition d'ancienneté.

• des différents types de sommes pouvant être versées sur le PERCO ;
• de la nature de l'aide apportée par l'entreprise pour encourager les versements du bénéficiaire ;
• des modalités de versement (comment ? quand ? etc.) ;
• d'un éventuel montant minimal de versement.

• des différentes formules de placement et valeurs mobilières disponibles avec indication en annexe de la liste des SICAV et FCPE destinés à recueillir l'épargne des salariés avec les notices d'information de chacun d'eux.

À noter : dans cette annexe devaient également être indiqués les critères qui avaient permis le choix de telle ou telle formule de placement : type d'actifs, risque, volatilité, identité du gestionnaire, etc.

Attention ! Pour le public âgé d'au moins 45 ans, l'option de sécurisation de son épargne devait être indiquée et décrite dans le détail.

• des conditions d'acquisition des valeurs mobilières (dont les frais) ;
• des conditions d'arbitrage (achat/vente).

• des conditions et formalités de liquidation du PERCO ;
• des diverses formes de versement du complément de retraite (capital, rente, panachage).

• des modalités d'information des salariés sur le régime du PERCO en vigueur (Livret d'Épargne salariale + Affichage + Information personnelle détaillée sur le PERCO lui-même et ses différentes formes de placements + récapitulatif des avoirs disponibles au moins une fois par an et en cas de départ de l'entreprise) ;
• des modalités de suivi du fonctionnement de l'accord de PERCO par le comité social et économique et les signataires (ex. : commission de suivi).

• délai : dans les 15 jours de sa conclusion et, à tout le moins, dans les 15 jours suivants le délai limite de signature ;
• destinataire : à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion qui accusait réception par voie de récépissé écrit.

À noter : la DIRECCTE est la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Important : si l'accord de PERCO était un accord collectif, le délai de dépôt courait à compter de l'expiration du délai d'opposition par d'éventuels syndicats non-signataires.

• en 2 exemplaires (papier + numérique) ;
• avec des pièces jointes dont la nature variait selon les modalités de négociation et signature de l'accord (mandats syndicaux de signature, PV de CE, PV de résultat de ratification par le personnel, etc.).

À noter : la DIRECCTE disposait d'un délai de 4 mois pour opérer un contrôle de la licéité du contenu de l'accord et demander, le cas échéant, des modifications/correctifs.

• du livret d'épargne salariale (remis lors de l'embauche - liste et descriptif de l'ensemble des dispositifs et mécanismes d'épargne salariale existant dans l'entreprise - doit être régulièrement réactualisé par l'employeur) ;
• d'une information écrite personnelle et détaillée sur le PERCO lui-même et ses différentes formes de placements ;
• d'un récapitulatif des avoirs disponibles au moins une fois par an ;
• d'un état récapitulatif (remis au moment du départ de l'entreprise) ;
• d'affichages dans les locaux de travail.

• des salariés (voir ci-dessus) ;
• des partenaires signataires à l'accord (note et/ou réunion d'une commission de suivi) ;
• du comité social et économique (information + consultation).

• 1 exemplaire écrit de l'accord de PERCO ;
• et des documents joints transmis à la DIRECCTE lors du dépôt.

• Si accord/règlement issue d'une négociation : nécessité d'une entente commune employeur + signataire(s) (syndicaux, représentants du personnel) pour apporter un ou plusieurs changements au contenu initial de l'accord / règlement de PERCO.
• Négociation + conclusion d'un avenant modificatif suivant la même forme et avec les mêmes partenaires que pour la négociation + conclusion de l'accord initial.
• Dépôt de l'avenant à la DIRECCTE.
• Formalités de suivi de l'accord suite à modification.

• En cas de fusion, scission, cession, rachat, etc. remettant en cause l'identité juridique de l'entreprise (et donc celle de l'employeur notamment en cas de changement d'employeur) et rendant impossibles l'application et la continuité de l'accord de PERCO, celui-ci cesse de produire ses effets.
• À ce moment-là :
  • ou les salariés peuvent bénéficier d'un accord de PERCO préexistant chez leur nouvel employeur, accord qui se substitue à l'accord remis en cause ;
  • ou aucun accord de PERCO n'existe déjà chez leur nouvel employeur et un nouvel accord doit être négocié et conclu dans un délai de 6 mois.

• Chaque partie signataire (employeur, syndicats, représentants du personnel) peut procéder à la dénonciation de l'accord afin qu'il cesse de produire ses effets au terme d'un délai prévu par l'accord.
• Cette dénonciation :
  • est opérée par courrier et notifiée à l'autre signataire de l'accord ;
  • donne lieu à information de la DIRECCTE ;
  • donne lieu à information-consultation du comité social et économique.