PERCO retraite

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Par sa nature de plan de retraite collectif, le PERCO devait bénéficier à tous les salariés de l'entreprise, voire aux dirigeants et à leurs conjoints dans les PME.

Le plan d'épargne retraite collectif ou PERCO est un pur dispositif d'épargne salariale. Il devait être mis en place via un accord de PERCO et bénéficier à tous les salariés de l'entreprise. Il n'est plus commercialisé depuis le 1er octobre 2020.

À noter : la loi Pacte (loi n° 2019-486 du 22 mai 2019) a créé un nouveau produit d'épargne retraite : le PER (plan d'épargne retraite). Il remplace le PERP, le PERCO, le PERE (« article 83 ») et les contrats Madelin depuis le 1er octobre 2019. Le PERCO n'est plus commercialisé depuis le 1er octobre 2020. Il peut continuer à être alimenté par les épargnants ou bien être transformé en PER.

Bon à savoir : depuis le 5 juillet 2022, le site info-retraite.fr intègre la liste des produits de retraite par capitalisation (PERP, PER, PERCO, contrats Madelin, etc.) souscrits par un salarié ou par le biais de son employeur.

Accès au PERCO : possible dès qu'il y a contrat de travail

Dans l'entreprise, bénéficier du PERCO imposait d'être salarié. C'était le lien contractuel de travail – existence d'un lien de subordination – qui conditionnait le droit d'adhérer au PERCO et d'y opérer des versements.

Depuis la loi Pacte n° 2019-486 du 22 mai 2019 (article 161), venue abroger l’article L. 3334-5 du Code du travail, toutes les entreprises pouvaient proposer un PERCO à leurs salariés, même si elles n'avaient pas mis en place un plan d’épargne entreprise (PEE). Il était donc possible d’offrir un PERCO sans proposer de PEE.

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PERCO : un droit quelque soit le type et la durée du contrat de travail

L'existence d'un contrat de travail déterminait le droit d'accès au PERCO et à ses mécanismes (constitution d'un complément de retraite + bénéfice d'exonérations). Peu importe la nature et/ou la durée du lien contractuel de travail et/ou les conditions de son exécution, même particulières.

Bénéficiaires du PERCO
Titulaire d'un contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, travailleur intermittent, etc.) Oui
Apprenti - Salarié sous contrat aidé - Gardien d'immeuble Oui
Stagiaire sous convention de stage Non
Salarié détaché dans une autre entreprise (le droit d'accès au PERCO n'était ouvert que dans l'entreprise d'origine et non pas dans l'entreprise d'accueil) Oui
Salarié expatrié (le droit d'accès au PERCO n'était ouvert que si le lien contractuel de travail était maintenu avec l'entreprise d'origine et si celle-ci continuait à payer tout ou partie du salaire). Oui
Dirigeant d'entreprise cumulant mandat et contrat de travail (le droit d'accès au PERCO pouvait aussi découler de la situation propre aux PME). Oui
Sous-traitant - Micro-entrepreneur en mission dans l'entreprise. Non (1)

(1) Attention ! En cas de requalification de la relation d'affaires en contrat de travail, le droit d'accès au PERCO était ouvert.

Accès au PERCO : pas mis en cause par les incidents liés au contrat

Le contrat de travail se suffisait à lui-même pour ouvrir un droit d'accès au PERCO.

Les divers aléas et/ou incidents pouvant émailler l'exécution du contrat n'avaient aucun effet sur le droit à bénéficier du PERCO :

  • les absences-maladie ou autres ;
  • les sanctions disciplinaires ;
  • les éventuelles fautes pouvant entraîner rupture du contrat (même pour faute grave ou lourde), etc.

Attention ! Écarter un ou des salariés du droit au PERCO et à l'abondement sur la base de critères purement et limitativement personnels – comportements, performances individuelles, etc. – fait perdre au PERCO son caractère de plan collectif de retraite et, donc, le prive du bénéfice de toute exonération sociale et/ou fiscale.

L'accès au PERCO pouvait être rendu automatique

Dans la plupart des cas, l'adhésion du bénéficiaire au PERCO pouvait résulter d'un acte volontaire (par exemple un versement). Mais la législation autorisait également les accords et règlements de PERCO à comporter des clauses d'adhésion automatique de l'ensemble des salariés. Dans ce cas, la mise en place du PERCO dans l'entreprise s'accompagnait d'une contrainte pesant sur les salariés.

L'accord de mise en place et le règlement de PERCO qui comportaient une clause d'adhésion automatique devaient permettre aux salariés de faire un choix inverse en n'adhérant pas au PERCO.

Cette possibilité de choix inverse était facilitée par le fait que :

  • l'entreprise était tenue d'informer chaque salarié des conditions et de la portée de l'adhésion automatique et de son droit de dire « non » ;
  • le salarié disposait d'un délai de 15 jours à compter de cette information pour renoncer de manière expresse à cette adhésion (par voie de notification à l'employeur) : à défaut, il était réputé avoir adhéré au PERCO.

Restriction d'accès au PERCO : la condition d'ancienneté

Le droit d'accès au PERCO – tiré du contrat de travail – ne pouvait connaître qu'une seule limite : celle de l'ancienneté nécessaire.

Cette ancienneté :

  • ne pouvait être exigée que par le seul accord de mise en place du PERCO (clause nécessaire relayée par le contenu du règlement du plan) ;
  • ne pouvait dépasser 3 mois ;
  • correspondait à une durée d'appartenance à l'entreprise ;
  • devait tenir compte pour son calcul de tous les contrats de travail, exécutés successivement ou non dans l'entreprise, au cours de l'exercice qui servait de période de calcul de l'intéressement et dans les 12 mois ayant précédé cette période ;
  • ne pouvait être décomptée en soustrayant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, accident du travail, etc.).

Attention ! La condition d'ancienneté était la seule restriction admissible. Si le PERCO prévoyait plusieurs formules de placement, chaque salarié devait pouvoir exercer son choix entre toutes les formules de placement offertes.

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Accès PERCO : employeurs, dirigeants et conjoints

Par un aménagement, certains chefs d'entreprises, dirigeants et leurs conjoints pouvaient bénéficier du dispositif du PERCO même en l'absence de contrat de travail :

Bénéfice du PERCO pour les dirigeants et/ou conjoints
Qui ?
  • Chef d'entreprise (entreprise n'étant pas sous forme de société).
  • PDG-DG-Gérant-Président du Directoire (société).
  • Conjoint du chef d'entreprise (entreprise n'étant pas sous forme de société) ayant le statut de « conjoint-collaborateur » ou de « conjoint associé ».
Dans quelle entreprise ?  Entreprises de 1 à 250 salariés au plus.
Comment ? Une clause de l'accord de mise en place du PERCO devait impérativement prévoir cette possibilité

Certains ex-salariés peuvent encore bénéficier du PERCO

Les anciens salariés de l'entreprise partis en préretraite peuvent :

  • continuer à effectuer des versements au PERCO dont ils sont titulaires ;
  • et bénéficier de ses avantages, exception faite de l'abondement de l'entreprise.

À noter : les salariés qui bénéficient de dispositifs qualifiés de « dispense anticipée d'activité » ou de « congés de fin de carrière » sans rupture de contrat de travail et qui continuent de percevoir une rémunération continuent à être des salariés et ne sont pas des préretraités. Ils peuvent alors bénéficier de l'abondement de l'employeur.

Le nouveau plan épargne retraite (PER)

Le plan épargne retraite (PER), instauré le 1er octobre 2019, remplace le PERCO depuis cette date. Le PER se décline sous plusieurs formes :

  • Le plan épargne retraite collectif facultatif qui est ouvert à tous les salariés et qui succède aux PERCO.
  • Le plan épargne retraite obligatoire qui succède aux contrats « article 83 ».

Ces deux produits peuvent être regroupés en un PER unique : le PER individuel qui remplace les contrats PERP et Madelin.

Ces nouveaux produits sont régis par des règles identiques :

  • L'épargne peut être retirée à tout moment pour l'achat de la résidence principale ou en cas d'accident de la vie.
  • Lors du départ en retraite, l'épargne volontaire peut être liquidée en rente ou en capital.
  • Les droits sont transférables d'un produit à un autre.

Bon à savoir : jusqu'en 2023, les épargnants ont la possibilité de demander le transfert de leurs avoirs de PERCO sur les nouveaux PER. Les transferts d'avoirs sont considérés comme des versements volontaires et bénéficient de ce fait de la déduction fiscale sur l'impôt sur le revenu si l'épargnant le souhaite. Dans le cas contraire, l'épargnant bénéficie d'une exonération totale d'imposition lors de la sortie en capital du PER. Les produits (plus-values) du PER restent quant à eux imposables dans tous les cas. Si l'épargnant a opté pour la déduction fiscale, à la sortie, le capital sera soumis à l'impôt sur le revenu, sans toutefois bénéficier du prélèvement libératoire actuellement disponible.

À noter : un forfait social réduit à 16 % (au lieu de 20 %) est appliqué sur les versements des employeurs effectués sur un PER lorsque l'épargne est affectée à l'acquisition de parts de fonds dont au moins 10 % des titres sont éligibles au plan d'épargne en actions destiné au financement des PME et des entreprises de taille intermédiaires – PEA-PME – (décret n° 2019-807 du 30 juillet 2019).

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